Pnrr e parità di genere La Commissione europea ne impone il rispetto, ma pochi progetti la applicano. L’analisi di FareDiritti

Pnrr e parità di genere

La Commissione europea ne impone il rispetto, ma pochi progetti la applicano. L’analisi di FareDiritti

Nel nostro Paese è la Strategia nazionale per la parità di genere, presentata un anno fa dalla ministra Elena Bonetti, a dettare il percorso per ridurre il divario di genere. “Si inserisce nel solco tracciato dalla Strategia dell’Unione europea (Gender Equality Strategy 2020-2025) ed è costruita a partire da una visione di lungo termine”. Elenca gli obiettivi da perseguire nel periodo 2021-2026 e indica cinque priorità strategiche: lavoro, reddito, competenze, tempo e potere. Gli strumenti sono il Family Act e il Piano nazionale di ripresa e resilienza (Pnrr) con le sue sei missioni, i vincoli e le riforme imposte dall’Unione.

Strategia nazionale: il rischio di tempi lunghi

Nel Pnrr, tuttavia, solo la quinta missione sostiene in modo diretto la parità con 400 milioni di euro assegnati al Fondo impresa femminile istituito dal Ministero dello sviluppo economico, mentre le altre cinque propongono misure indirette e hanno bisogno di tempi lunghi. Riguardano i meccanismi di reclutamento e di progressione delle carriere nella Pubblica amministrazione, un maggior equilibrio tra vita professionale e vita privata, l’infrastruttura tecnologica necessaria all’imprenditoria femminile per ampliare il proprio mercato.

Prevedono il potenziamento dei servizi educativi all’infanzia, l’estensione del tempo pieno a scuola, i servizi sanitari di prossimità per alleggerire il carico di cura non retribuito e liberare quote di tempo da dedicare al lavoro retribuito. Fra queste c’è anche l’impegno a promuovere tra le studentesse delle scuole superiori le competenze STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) per migliorare  le loro prospettive lavorative e, da ultimo, ci sono i progetti sull’ “housing sociale” finalizzati a ridurre i rischi di violenza domestica e a migliorare le situazioni di estrema povertà.

Partendo da queste premesse il Pnrr ha creato nel mondo femminile aspettative importanti, che, tuttavia, potrebbero tradursi in delusioni cocenti, se il Piano non fosse rispettato nella sostanza dei valori che intende promuovere e non riuscisse ad avviare una trasformazione radicale della nostra società sia nelle strutture che nei modelli culturali sottostanti.

Il Pnrr fra aspettative e realtà: il seminario di FareDiritti

In sintonia con il proprio impianto ideologico il Pnrr utilizza, come leve del cambiamento, misure e riforme che agiscono sul mercato del lavoro. Promuove, quindi, l’empowerment delle donne innanzitutto attraverso una loro maggiore e più qualificata partecipazione al mondo dell’impresa, delle professioni e dei servizi. Di qui la norma che impone alle aziende nelle assunzioni e alle università nella formazione dei gruppi di ricerca, quote femminili pari rispettivamente al 30% (art.47 Decreto Semplificazione) e al 40% (Missione 4).

Così facendo l’Italia dovrebbe arrivare ad un + 4% dell’occupazione femminile entro il 2026, secondo stime del Dipartimento del tesoro e a un guadagno di cinque punti nella classifica del Gender Equality Index dello European Institute for Gender Equalityentro il 2026, con una crescita incentivata dalla digitalizzazione, dalla transizione ecologica e dalle nuove opportunità offerte dallo smart working. “Sono strumenti indispensabili – ha dichiarato l’assessore al Bilancio della Regione Emilia Romagna, Paolo Calvano, intervenuto al seminario di Fare Diritti il 16 giugno a Ferrara -, ma inefficaci, se non si investe sulla formazione delle persone per promuovere consapevolezza e uguaglianza (art.3 della Costituzione).”

Contemporaneamente le nuove regole degli appalti e dei contratti pubblici finanziati con fondi Pnrr tendono al riequilibrio di genere agendo non soltanto sulle assunzioni, ma anche sui percorsi di carriera, il trattamento economico, la tutela delle diversità e della maternità (articolo 47 del DL Semplificazione bis e le linee guida del 7 dicembre 2021) con norme che assumono il ruolo di indici della parità di diritti nel mondo del lavoro.

Da un lato c’è l’obbligatorietà, per le aziende con più di  cinquanta dipendenti, di inviare ogni due anni al Ministero del Lavoro un’analisi  del contesto aziendale sotto il profilo della parità di genere, dall’altro la possibilità di chiedere, agli organismi di valutazione accreditati, una  Certificazione di parità di genere, che attesti il possesso di requisiti minimi di equità  uomo-donna in azienda sulla base di un sistema nazionale di certificazione e permetta di accedere a incentivi fiscali.

Altre misure funzionano, invece, come clausole da inserire nei bandi di gara. Fra queste l’impegno a riservare nelle assunzioni previste dal bando almeno il 30% a figure femminili. Una norma che potrebbe essere compromessa dalla carenza, in alcune regioni d’Italia, di asili nido e di servizi agli anziani, che ricadono ancora oggi in modo prevalente sulle donne.

Criticità esterne e interne al Pnrr

Il Seminario di Fare Diritti, sottolineando il gap fra aspettative e realtà, ha messo sotto i riflettori sia le criticità esterne al Piano, sia i punti deboli del piano stesso. Le prime riguardano in primo luogo la sensibilità istituzionale di chi elabora i progetti. Il professor Aurelio Bruzzo, economista ed editorialista del Centro ricerche documentazione e studi di Ferrara, analizzando le 66 schede progettuali presentate dai componenti della Consulta provinciale dell’economia e del lavoro (Focus Ferrara), ha scoperto che soltanto tre di queste includono la valutazione dell’impatto di genere, ovverosia prevedono la ricaduta quantitativa e qualitativa dei progetti sul contrasto alle discriminazioni e sulla valorizzazione della popolazione femminile.

Da precisare che questa valutazione richiesta dal Pnrr e dall’Europa è compromessa in molti casi dalla scarsità dei dati disponibili, ma necessari  per fotografare la realtà di partenza e definire i miglioramenti che si vogliono ottenere. “Senza dati appropriati – ha fatto osservare la consigliera regionale Marcella Zappaterra – diventa difficile individuare anche le necessità più urgenti”.

Su questi temi sono intervenuti Luca Del Poggetto, analista della Fondazione pen polis e Giulia Sudano, presidente dell’Associazione femminista Period Think Tank. Il primo ha presentato la piattaforma di monitoraggio del Pnrr, messa a disposizione da Open polis, Giulia Sudano ha illustrato la campagna “Dati per contare”, promossa nel 2021 per sensibilizzare le amministrazioni pubbliche e supportarle nella creazione di banche dati.

Una campagna che a tutt’oggi ha fatto breccia in quattro città capoluogo di Provincia, di cui tre metropolitane, Bologna, Milano, Palermo, e da pochi giorni anche in un piccolo Comune del ferrarese, Cento, vero outsider del territorio.

Punti deboli del Piano

Fra i punti deboli del Piano, come osservato da Paola Castagnotto, co-fondatrice di Fare Diritti, c’è la distribuzione dei fondi, che dei 38 miliardi di euro assegnati alla parità di genere, destina soltanto 3 miliardi alle misure a impatto diretto, mentre assegna i restanti 35 alle misure a impatto indiretto.  Uno squilibrio che finisce per affidare a chi progetta, secondo l’assessore al Pnrr del Comune di Ferrara, Andrea Maggi, una eccessiva responsabilità e crea, secondo il presidente della Provincia, Gianni Michele Padovani, difficoltà ai Comuni di medie-piccole dimensioni per la carenza di personale e di competenze adeguate. Secondo il Ministero economia e finanza (luglio 2021), l’80% dell’ammontare complessivo del Pnrr, essendo destinato, comunque, a settori a prevalente occupazione maschile, non è “classificabile” secondo una prospettiva di genere.

Affermazione che rivela quanto gli stereotipi di genere siano duri a morire anche nei decision makers politici, dal momento che la parità di genere andrebbe, invece, perseguita soprattutto nei settori che finora hanno sbarrato l’ingresso alle donne, come accade da tempo in altri Paesi UE, che hanno modelli formativi e culturali diversi dal nostro.

Bologna adotta il Piano per l’uguaglianza di genere

Ma non c’è solo il Pnrr a promuovere il cambiamento. Il 13 luglio scorso il Consiglio metropolitano della città di Bologna ha adottato il Piano per l’Uguaglianza di genere (GEP, Gender Equality Plan), con l’intento di promuovere una città più “equa, libera e inclusiva”. È il primo Comune in Italia ad intraprendere questo percorso.

L’obiettivo è un vero e proprio cambiamento istituzionale sistematico da raggiungere “attraverso strategie di sviluppo delle risorse umane, della governance istituzionale, dell’allocazione dei finanziamenti, della leadership e dei programmi di decision-making”. Uno strumento in più, realizzato attraverso un percorso partecipato per promuovere “azioni strategiche volte a raggiungere in un arco di tempo definito i risultati attesi in termini di parità di genere” e soprattutto per definire il quadro legale, organizzativo, economico-sociale e le condizioni operative che rendano concreto il gender mainstreaming. 

I GEP possono avere forme differenti, riguardare il settore pubblico o privato ed essere adottati a diversi livelli istituzionali. Derivano dalla Commissione europea, che li ha di recente imposti a Università, Centri di ricerca e di alta formazione, ma anche ad aziende pubbliche come Arpa ed Enea, come discriminante per partecipare ai bandi del Programma Horizon 2021-2027.

Per questa ragione sono stati adottati già da diverse università italiane, compresa l’Università di Ferrara, che ha inserito il proprio Piano per l’uguaglianza di genere 2022- 2024 all’interno del ciclo di programmazione dell’Ateneo, coordinandolo con il Piano di azioni positive e il Bilancio di genere.

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